Aspectos Centrales de la Reforma Laboral en Colombia

Autor: Juan Diego Forero Burgos

Con la sanción presidencial el pasado 25 de junio de 2025 de la Ley 2466 se consolida uno de los procesos de actualización y reforma legislativa que más interés ha despertado en el país en los últimos años. La citada ley, no solo es un actualización normativa en materia de las relaciones laborales en Colombia, sino, que representa una transformación profunda en la forma como se contrata, se organiza el trabajo y se reconocen derechos, tanto para los empleados como para los empleadores.

Uno de los cambios más relevantes es que el contrato a término indefinido pasa a ser la regla general. Esto significa que la estabilidad laboral se fortalece, limitando los contratos a término fijo a un máximo de cuatro años, tras los cuales se convierten automáticamente en indefinidos. No quiere decir, que ya no sea posible la celebración de contratos laborales a término definido en Colombia, sino, que su uso será la excepción a la regla y deberá observar el límite temporal antes descrito.

La jornada laboral, que ya viene siendo objeto de reducción desde la expedición de la Ley 2101 de 2021, quedará formalmente en julio de 2026 en 42 horas semanales, sin que ello implique disminución salarial. Esto plantea un reto para las empresas en la reorganización de turnos y cargas, pero abre la puerta a un mejor equilibrio entre vida personal y trabajo para los empleados. Adicionalmente, se debe tener en cuenta que, con la reducción de la jornada laboral, que entró en vigor en 2023, el Día de la Familia ya no se otorgará. No obstante, ese beneficio se eliminará definitivamente cuando la jornada laboral máxima sea de 42 horas semanales, reducción que solo se alcanzará en julio de 2026, salvo que la empresa decida adoptarla de manera anticipada. En tal caso, si la reducción se aplica de manera gradual, el Día de la Familia será ajustado de forma proporcional de común acuerdo entre el empleador y el trabajador; pero si la empresa decide reducir la jornada de manera inmediata a 42 horas, ya no habrá lugar a su otorgamiento.

Ahora bien, la reforma determina que la jornada laboral diurna se desarrollará entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m. (disposición que entrará en vigor a partir de diciembre de 2025), aumentando así el pago de estas horas. De igual forma, se eleva el recargo por trabajo dominical y festivo al 80 % en 2025, al 90 % en 2026 y al 100 % en 2027. Adicionalmente, la reforma redefine la noción de día dominical, equiparándola a la de día de descanso remunerado. Esto significa que el día de descanso obligatorio del trabajador ya no se limita necesariamente al domingo, sino que podrá ser fijado en cualquier otro día de la semana, siempre que exista acuerdo con el trabajador y quede expresamente señalado en el contrato de trabajo. Si no se pacta de manera clara, se entenderá que el descanso obligatorio corresponde al día domingo.

Otro cambio estructural es el reconocimiento de los aprendices del SENA como trabajadores con plenos derechos laborales, incluyendo salario (75 % del mínimo en etapa lectiva y 100 % en práctica), prestaciones sociales, primas, vacaciones y afiliación a seguridad social. Esto implica para las empresas un mayor compromiso económico, pero también la oportunidad de formar y retener talento joven.

De otra parte, el teletrabajo, que se consolidó en los últimos años con ocasión de las medidas de mitigación de la pandemia, recibe un impulso con la creación de un subsidio de conectividad de $200.000 pesos para quienes ganen hasta dos salarios mínimos y trabajen de forma remota. Este auxilio reemplaza el de transporte y se incluye en el cálculo de prestaciones, mientras que se formalizan nuevas modalidades como el teletrabajo autónomo, móvil, híbrido, transnacional y temporal por emergencia.

La reforma también avanza en materia de inclusión laboral, obligando a las empresas con 500 o más empleados a contratar a dos personas con discapacidad por cada cien trabajadores. Además, el Ministerio de Trabajo fortalece sus facultades de inspección y sanción, lo que implica una vigilancia más estricta sobre el cumplimiento de las normas. Por último, desaparece la exigencia de autorización previa del Ministerio para el trabajo extra, bastando ahora con el acuerdo entre empleador y trabajador, siempre que se lleve un registro adecuado.

En conjunto, la Ley 2466 de 2025 no solo amplía derechos y beneficios para los trabajadores, sino que obliga a los empleadores a adaptarse rápidamente a un marco más exigente en formalización, compensación y organización del trabajo. Su implementación demandará ajustes estratégicos, pero también abre oportunidades para modernizar las relaciones laborales y construir entornos más justos y productivos.